公開(kāi)課回顧 | 首席人力資源官CHO訓戰營：打破人才斷層僵局，鍛造前仆後繼的作(zuò)戰隊伍

3月，百思特商學院《首席人力資源官訓戰營》于濟南圓滿結束。

百思特商學院人力資源管理(lǐ)專家龐老(lǎo)師從(cóng)人才管理(lǐ)常見問題出發，針對(duì)識别組織能(néng)力差距、幹部與人才盤點、人才招聘培訓繼任管理(lǐ)、增量績效、激勵方案設計(jì)等方面，結合參訓學員企業的實際問題展開(kāi)了(le)理(lǐ)論與實踐的分享。

一、人才團隊常見問題

1、缺能(néng)力

内部人才素質參差不齊，跟不上(shàng)公司發展速度，成了(le)企業增長的瓶頸

2、缺梯度

無人可用(yòng)，也(yě)無後繼人才；新人招聘難、融入難

3、缺鬥志

發展要提速，幹部不願“革自(zì)己的命”，缺乏必勝信念。

二、課程要點總結

1、 識别組織能(néng)力差距

· 人才管理(lǐ)應該來(lái)源于戰略解碼的差距分析

· BLM基本原則之一：差距爲導向，集中力量解決關鍵業務問題

· 根因分析工(gōng)具：追問法、魚骨圖

2、 幹部盤點和(hé)人才盤點技巧及應用(yòng)

· 通過幹部及人才盤點實現(xiàn)資源有效配置，識别出可塑之才

幹部盤點：

區(qū)分管理(lǐ)者人群、非管理(lǐ)人群，分别圍繞“責任結果+能(néng)力+素質”的主維度進行盤點評估

3、 人才招聘、培訓、繼任管理(lǐ)策略

不要企圖招聘全才，從(cóng)“全才個人”向“專才團隊”

人才畫(huà)像：

縮短業務主管夢中情人和(hé)白(bái)頭偕老(lǎo)對(duì)象之間的差距

崗位畫(huà)像：

取在崗員工(gōng)特質最大(dà)公約數+基于未來(lái)發展需要補齊的能(néng)力

4、 增量績效設計(jì)策略

什(shén)麽是績效管理(lǐ)？

從(cóng)管理(lǐ)過程來(lái)看(kàn)，績效管理(lǐ)是指各級管理(lǐ)者和(hé)員工(gōng)爲了(le)達到(dào)組織目标，共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用(yòng)、績效目标提升的持續循環過程，績效管理(lǐ)目的是持續提升組織、個人的績效

增量績效規劃步驟：

① 沿着機會(huì)識别未來(lái)能(néng)做出獨特優勢、大(dà)且可持續的增長點；

② 沿着責任主體确定驅動業績的最小(xiǎo)單元；

③ 沿着業績的方程式确定改進的關鍵因子；

确定關鍵因子增長或改進的指标值；

⑤ 基于成本費用(yòng)屬性确定降本增效指标

5、 導向沖鋒的激勵方案設計(jì)策略

薪酬設計(jì)基本要求

吸引人才、保留人才、激發人才、結構激發

調薪包确定的三個方法：

根據薪酬報(bào)告公司加薪指導線确定；根據GDP+CPI數據決定漲薪幅度；根據支付能(néng)力、意願、市場表現(xiàn)确定

三、專家觀點

· 企業戰略方向确定之後，人才就是決定因素。構建人才管理(lǐ)機制，始終保持組織活力。

· 重組織績效，輕個人績效；組織績效宜細不宜粗，個人績效宜粗不宜細。

· 深入打開(kāi)，洞察清楚了(le)行業、客戶、對(duì)手和(hé)自(zì)己，就找到(dào)了(le)增長機會(huì)。