【首席人力資源官CHO訓戰營】圓滿結營 | 驅動商業成功的華爲HRBP運作(zuò)實踐

百思特商學院爲期兩天的“首席人力資源官CHO訓戰營”課程在深圳圓滿結束。

本次訓戰營由百思特商學院人力資源專家陳老(lǎo)師通過标杆成功企業案例經驗講解、小(xiǎo)組研讨和(hé)問題解答(dá)等來(lái)幫助學員深入認識到(dào)：在業務規模較大(dà)的企業中，相較于傳統按照功能(néng)模塊劃分（招、培、績、薪、組織、員工(gōng)關系）的HR部門(mén)，HRBP更多的是貼身幫助業務部門(mén)取得業務勝利，更能(néng)體現(xiàn)人力資源的價值。這(zhè)也(yě)要求HRBP需要從(cóng)角色變化、問題解決的思維模式、與業務的彙報(bào)關系、如何快(kuài)速取得業務部門(mén)的信任、如何利用(yòng)專業知(zhī)識爲業務部門(mén)進行賦能(néng)等方面對(duì)軟性方面有深入透徹的認知(zhī)和(hé)轉變，對(duì)所需硬性的應用(yòng)工(gōng)具也(yě)要有高(gāo)深修煉。如此才能(néng)真正成爲合格的HRBP，才能(néng)真正做到(dào)人力資源變革，即爲業務成功的貢獻者。

角色轉變

傳統人力資源部門(mén)按照組織、招聘、培訓、績效、薪酬、員工(gōng)關系等職能(néng)進行組織單元的劃分，若公司内組織層級較少、規模較小(xiǎo)、業務複雜(zá)度不高(gāo)，人力資源職能(néng)此時(shí)能(néng)夠快(kuài)速貼近業務，也(yě)能(néng)夠發揮作(zuò)用(yòng)。但(dàn)随着組織業務發展，組織層級開(kāi)始變多、人員規模變大(dà)，業務線條變多，産品也(yě)變多，管理(lǐ)複雜(zá)度開(kāi)始大(dà)幅提升，原來(lái)人力資源按照職能(néng)進行分類的服務方式不足以支撐業務的發展，需要更系統性的從(cóng)業務視(shì)角出發，理(lǐ)解業務、識别問題、設計(jì)方案、推行落地，此變化需要人力資源從(cóng)工(gōng)作(zuò)思路、組織結構和(hé)人員能(néng)力等方面進行角色轉變和(hé)認知(zhī)轉變。

HRBP如何訓練

陳老(lǎo)師從(cóng)成功案例企業的實踐總結出，HRBP是三支柱的核心，其團隊人員的訓練可以從(cóng)來(lái)源、訓練機制和(hé)成長路徑三個方面進行思考。

HRBP從(cóng)業者需要具備業務能(néng)力、HR專業能(néng)力和(hé)管理(lǐ)能(néng)力，是一種複合型的綜合能(néng)力者。案例企業初次是從(cóng)業務端挑選具備業務能(néng)力的員工(gōng)進行HRBP從(cóng)業者訓練，保留和(hé)成功轉型者的概率相對(duì)較高(gāo)。

HRBP的訓練機制是按照以終爲始的思考邏輯構建。首先需要明(míng)确HRBP擔任何種角色？每種角色需要什(shén)麽知(zhī)識、工(gōng)具方法和(hé)能(néng)力？知(zhī)識、工(gōng)具方法和(hé)能(néng)力的訓練遵循721的方式進行針對(duì)性訓練。爲了(le)提高(gāo)HRBP上(shàng)崗存活率，也(yě)可以對(duì)其進行90天轉身幫扶。

HRBP需要設置一定的職級，不同級别能(néng)力上(shàng)有差異。初級HRBP可以從(cóng)HR流程執行和(hé)關系維護層面着手工(gōng)作(zuò)，高(gāo)級的HRBP是業務或公司領導的HR顧問。

HRBP如何推行

人力資源三支柱是高(gāo)階人力資源管理(lǐ)體系，需要從(cóng)以下(xià)幾個方面進行轉變思考：三支柱的組織、與傳統HR的區(qū)别、HRBP與業務部門(mén)的關系

三支柱的組織設計(jì)其實是工(gōng)作(zuò)思維模式的變革，首先是以業務顧問的思維方式，總體來(lái)看(kàn)業務端的問題。再從(cóng)人力資源的角度看(kàn)，人力資源管理(lǐ)應該如何采取策略，這(zhè)個策略可能(néng)是偏培訓、招聘或激勵，而不是從(cóng)人力資源的視(shì)角來(lái)看(kàn)待業務問題。

傳統人力資源部門(mén)各管一塊，沒有端到(dào)端解決問題。而HRBP則需要剖析業務問題的根因，有自(zì)己的判斷，然後組織各個人力資源職能(néng)闆塊一起商議(yì)解決對(duì)策，這(zhè)是面向業務的端到(dào)端的業務問題解決方式。

HRBP不是貼身解決業務部門(mén)人力資源傳統事(shì)務或者招聘的HR專業從(cóng)業者，而是業務部門(mén)業務目标達成的整體人力資源方案解決者。這(zhè)個定位和(hé)關系需要公司、業務部門(mén)主管、人力資源主管三方達成一緻，否則HRBP很(hěn)可能(néng)就發揮不了(le)真正的作(zuò)用(yòng)。

HRBP如何快(kuài)速取得信任

HRBP如何才能(néng)在業務部門(mén)取得信任或建立關系，是HRBP推行成功與否的第一個關鍵節點，否則以後想要扭轉頹勢，則會(huì)比較難。陳老(lǎo)師通過以往成功案例企業實踐總結，HRBP與業務部門(mén)領導構建信任關系的着力點之一在于制造速赢點。通過業務部門(mén)常見的痛點分析，找到(dào)一個能(néng)夠快(kuài)速成功的案子，幫助業務部門(mén)解決相關問題，從(cóng)而構建信任關系。